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[삼성 성과급 사태 3편] 하청 1,754개·사내하청 3만 5천이 움직인다 — 도미노의 끝자락
삼성 1차 협력사 1,754개·사내하청 3만 5천 명 / 1·2·3차 합산 2만여 곳 협력망 / 현대차 사내하청 10개 지회 원청 교섭 / 한화오션 사외 하청 동일 성과급 요구 / SK하이닉스 하청 "N% 달라" 소송 예고 / 현대모비스 램프사업부 매각 반발 / 현대차·기아·HD현대중공업 영업이익 30% 요구 / 협력사 평균 5천만 vs 메모리 5억 4천만 = 10배 격차 / 2030 AI 자율공장의 역설

핵심 포인트 1. 삼성전자 노사 잠정합의(5·20) 직후 가장 빠르게 움직이기 시작한 곳은 협력사 생태계 — 삼성전자 1차 협력사 1,754개사, 사내하청 약 3만 5,000명, 1·2차 합산 약 2만여 곳에 달하는 협력망 전체가 흔들림. 노란봉투법(노조법 2·3조 개정안) 시행으로 하청 노조가 원청 기업을 상대로 직접 교섭 요구할 수 있는 길이 열리면서, 사용자 측은 "협력업체 확산이 가장 우려스러운 시나리오"라고 진단   2. 현대자동차 — 정규직 노조와 사내하청의 두 전선 동시 가동. 금속노조 산하 약 10개 지회가 원청 직접 교섭 요구하며 6월 1일 울산지노위 사용자성 판단 대기. 현대모비스 노조는 램프사업부 매각 계획에 반발해 총력 투쟁 방침. 현대차·기아·HD현대중공업 노조는 영업이익 30% 성과 공유 요구. 현대제철비정규직지회는 이미 53일 점거 투쟁 끝에 246억 손배 청구 받은 상태   3. 업종 경계 무너진 전방위 확산 — SK하이닉스 하청(피앤에스로지스) 단체교섭 응낙 가처분 소송 예고, 한화오션 사외 하청까지 원청과 동일 비율 성과급 요구, 대한항공·아시아나항공 노조 일부 파업 돌입, 조선·항공·철강·통신·IT 업종 전반에서 영업이익 N% 성과급 요구 잇따름. 5월 21일 대법원 전원합의체가 HD현대중공업 사내하청 단체교섭 청구 소송에 대해 노란봉투법 시행 후 첫 판결 — 향후 모든 원·하청 분쟁의 기준점   4. 격차의 역설 — 노란봉투법의 입법 취지는 원·하청 격차 완화였으나, 정작 결과는 정반대. 삼성 협력사 기술 인력 평균 연봉 5,000만 원 vs 메모리 성과급 5억 4,000만 원 = **10배 격차**. 한용현 노무사 "최상위 정규직의 15% 분배율 요구가 격차를 더 벌리는 결과는 입법이 본래 기대했던 모습과 다른 방향". 한국경영자총협회 "노동계가 삼성전자 합의를 일반화해 과도한 성과급 요구를 산업 전반으로 확산해서는 안 된다"   5. 미래 시나리오 — 삼성전자 2030년 'AI 자율공장' 전환과 휴머노이드 도입 가속화 시 "집단적 노무 제공의 거부"라는 고전적 파업의 무기는 위력 잃을 전망. 즉 노란봉투법 도미노가 결국 자동화·로봇화·외주 해외이전을 가속화하는 역설. 5월 22~27일 삼성전자 조합원 찬반투표, 6월 1일 울산지노위 현대차 사용자성 판단, 5·21 대법원 HD현대중공업 판결이 향후 5~10년 한국 노사관계 방향 결정

1. 1,754개·3만 5천 명이 움직인다 — 삼성 협력망의 본격 봉기

2026년 5월 21일, 삼성전자 노사가 영업이익 약 12% 수준의 성과급 잠정합의에 이른 다음 날. 산업계의 시선은 곧장 다른 곳으로 옮겨졌다. 삼성전자 협력사 생태계다. 파이낸셜뉴스 보도에 따르면 삼성전자 협력사는 1·2차를 합쳐 약 2만여 곳에 달한다. 이투데이는 1·2·3차 협력사를 포함해 약 1,700곳이 직접 연계돼 있다고 짚었다. 가장 구체적 수치는 한용현 노무사 칼럼에서 나왔다 — 협력사 1,754개사, 사내하청 약 3만 5,000명. 이 거대한 생태계가 노란봉투법 시행과 삼성전자 잠정합의 직후 동시에 움직이기 시작했다.

사용자 측이 가장 우려하는 시나리오는 분명하다. 노란봉투법 시행 이후 하청 노조가 원청 기업을 상대로 직접 교섭을 요구할 수 있는 길이 열렸기 때문이다. 한 산업계 관계자는 "원청이 하청 노조의 직접적인 성과급 요구와 파업 리스크에 상시 노출될 경우 글로벌 AI 기술 패권 경쟁 속에서 살아남기 힘들 것"이라고 우려했다. 삼성전자 원청 직원이 영업이익 12%로 인당 최대 6억 원 성과급을 받는 동안, 같은 공장에서 같은 시간 일하는 사내하청 노동자가 평균 연봉 5,000만 원 수준이라면 — 이 격차가 다음 단계 분쟁의 직접 도화선이 된다.

이미 일부 협력사는 인력 유출 압력에 직면해 있다. 일부 소재·부품·장비(소부장) 업체들은 대기업과의 보상 격차로 인한 핵심 인력 이탈을 지속적으로 겪고 있다는 게 이투데이의 분석이다. 원청 성과급이 12%로 명문화되면 협력사 입장에서는 자체 임금 인상 압력을 받으면서 동시에 인력은 원청과 SK하이닉스 같은 경쟁사로 빠져나가는 이중 부담을 겪게 된다. 한국경영자총협회는 5월 21일 성명에서 "이번 합의는 삼성전자의 특수한 상황을 반영한 결과인 만큼, 노동계가 이를 일반화해 과도한 성과급 요구를 산업 전반으로 확산해서는 안 된다"고 선제적으로 경고했다.

삼성전자 협력사 생태계 — 정확한 수치 구분 규모·출처 1차 협력사 약 1,754개사 (한용현 노무사 / 주간경향 칼럼 기준) 반도체 생태계 연계 협력사 약 1,700곳 (1·2·3차 포함, 이투데이 기준) 1·2차 협력사 합산 약 2만여 곳 (파이낸셜뉴스 기준) 사내하청 노동자 약 3만 5,000명 임금 격차 협력사 기술인력 평균 연봉 5,000만 원 vs 메모리 성과급 5억 4,000만 원 = 약 10배 현재 압박 신호 일부 소부장 업체 핵심 인력 이탈 / 인력난·임금 인상 압박 이중 부담

2. 현대차 — 본사·하청·모비스·기아·중공업 다섯 전선의 동시 가동

삼성전자에서 시작된 불씨는 곧장 현대자동차그룹으로 옮겨붙었다. 5월 20일 현대차 노사는 울산공장에서 2026년 임단협 5차 교섭을 진행했다. 정규직 노조의 요구는 기본급 14만 9,600원(호봉 승급분 제외) 인상에 더해 지난해 순이익 10조 3,648억 원의 30%, 즉 약 3조 원에 달하는 성과급이다. 같은 시각 두 번째 전선이 열렸다. 전국금속노동조합은 5월 19일 울산지방노동위원회 앞에서 기자회견을 열고 "개정 노동조합법에 따라 실질적 지배력을 행사하는 현대차가 직접 교섭에 나서야 한다"고 촉구했다. 현대차 남양연구소 등 금속노조 산하 약 10개 지회가 일제히 원청 교섭을 요구한 상태다.

세 번째 전선은 현대모비스다. 현대모비스 노조는 램프사업부 매각 계획에 반발하며 총력 투쟁 방침을 밝힌 상태다. 노란봉투법이 정리해고·구조조정·공장이전·사업부 매각 등 경영상 결정까지 쟁의 대상으로 확대한 직접 효과가 가장 빠르게 나타난 사례다. 네 번째 전선은 기아와 HD현대중공업이다. 현대차·기아·HD현대중공업 노조가 영업이익의 30% 성과 공유를 잇달아 요구하고 나서면서, 자동차·조선 양대 산업의 핵심 기업이 동시에 비슷한 요구 라인에 정렬했다. 다섯 번째 전선은 이미 손배가 청구된 곳이다. 현대제철비정규직지회는 원청 현대제철의 협력사 폐업·자회사 전환 강요·고용 불안 조장에 맞서 53일간의 총파업과 통제센터 점거 투쟁을 벌인 끝에 원청을 만났고, 그 결과 246억 원이라는 천문학적 손해배상 청구를 받은 상태다.

이 다섯 개의 전선이 동시에 가동되면서 정작 결정적 분기점이 다가오고 있다. 6월 1일 울산지방노동위원회가 현대차의 사내하청 노동자에 대한 사용자성을 판단하기로 했다. 인정될 경우 현대차는 정규직 노조와 정상 임단협을 진행하면서 동시에 10개 하청 지회와도 원청 교섭을 병행해야 한다. 자동차 부품업계 한 임원은 "현대차 본사 정규직 노조가 3조 원 규모의 성과급을 받게 되면, 직접적인 가격 압박이 부품사·하청업체로 내려간다 — 그리고 그 하청업체에서 다시 원청 교섭 압박이 올라온다 — 이런 양방향 압박이 동시에 작동하면 한국 자동차 산업의 가격 경쟁력 자체가 흔들린다"고 진단했다. 작년 임협에서 6년 무분규 기록이 깨지면서 3차례 부분 파업으로 4,000억 원 생산 차질이 빚어졌는데, 올해는 그 규모를 훨씬 뛰어넘을 가능성이 커지고 있다.

현대자동차그룹 — 동시 가동 중인 다섯 전선 전선 주체와 요구 ① 현대차 정규직 기본급 14만 9,600원 인상 + 순이익 30% 성과급 (약 3조 원) ② 현대차 사내하청 금속노조 10개 지회 — 원청 직접 교섭 요구 / 6월 1일 울산지노위 판단 ③ 현대모비스 램프사업부 매각 계획 반발 / 총력 투쟁 방침 ④ 기아·HD현대중공업 영업이익 30% 성과 공유 요구 ⑤ 현대제철비정규직 53일 점거 투쟁 끝 246억 원 손배 청구 받음 (원청 교섭 쟁취 후) 동반 리스크 5개 전선 동시 폭발 시 자동차·조선 공급망 전반 마비 / 작년 부분 파업 4,000억 차질의 수배 규모 가능

3. 업종 경계가 무너졌다 — SK·한화·항공·통신·IT까지 전방위 확전

이번 도미노가 무서운 이유는 업종 경계를 무너뜨린 확전에 있다. 반도체에서 시작된 영업이익 N% 성과급 요구가 자동차·조선·항공·통신·IT로 일제히 번지고 있다. 첫 번째 사례는 SK하이닉스다. 하청업체 피앤에스로지스 노조가 원청인 SK하이닉스 직원들이 수억 원대 성과급을 받는 사이 현장에서 일하는 하청 직원들은 수백만 원의 상생장려금에 그친다며 격차 해소를 강력히 요구하고 있다. SK하이닉스 측이 교섭 요구에 응하지 않자, 하청 노조는 단체교섭 응낙 가처분 소송으로 법적 공방을 끌고 갈 태세다. 노란봉투법 시행으로 원청 사용자성 인정 가능성이 높아진 가운데 첫 본격 시험대가 될 전망이다.

두 번째는 한화오션이다. 생산 공정과 직접 관련이 없는 청소·급식 업체 직원들까지 원청과 동일한 성과급을 요구하는 사례가 나타났다. 하청업체가 원청의 성과와 무관함에도 원청 성과급에 연동된 요구를 하는 새로운 형태다. 세 번째는 항공업계다. 대한항공과 아시아나항공 노조 역시 영업이익 연동 성과급 요구를 들고 나섰고, 일부 계열사 노조는 이미 부분 파업에 돌입했다. 네 번째는 통신·IT다. LG유플러스 노조가 30% 성과급을 요구해 논란이 일었고, 최승호 삼성전자 초기업노조 위원장이 "LG 보고 하는 소리"라는 텔레그램 메시지로 비판한 이후 LG유플러스 노조가 반발하면서 노노 간 충돌까지 표면화됐다.

업종 확전의 결정적 분수령은 5월 21일 오후 2시 대법원 전원합의체에서 내려진 HD현대중공업 사내하청 단체교섭 청구 소송 판결이다. 노란봉투법 시행 후 첫 본격 대법원 판단으로, 이 판결의 방향이 향후 모든 원·하청 분쟁의 기준점이 된다. 1심과 2심은 모두 사측 승소(교섭 의무 없음)였지만, 노란봉투법 시행 이후 사정이 달라졌다. 대법원이 원청 사용자성을 폭넓게 인정하는 방향으로 판단할 경우 — 삼성·현대·LG·SK 등 모든 대기업이 자사 협력사 노조와 직접 교섭 의무를 지게 되는 새 시대가 열리게 된다. 그 11일 뒤인 6월 1일 울산지노위의 현대차 사용자성 판단이 두 번째 분기점이고, 5월 22~27일 삼성전자 조합원 찬반투표 결과가 세 번째 분기점이다.

업종별 영업이익 N% 성과급 도미노 현황 업종 주체 현재 상황 반도체 SK하이닉스 하청 (피앤에스로지스) 단체교섭 응낙 가처분 소송 예고 / 원청 거부 중 조선 한화오션 사외 하청 (청소·급식) 생산 공정 무관 외주직까지 원청 동일 성과급 요구 조선 HD현대중공업 사내하청 5월 21일 대법원 전합 판결 (노란봉투법 시행 후 첫 대법 판단) 자동차 현대차·기아 노조 영업이익 30% 성과 공유 요구 / 6월 1일 울산지노위 항공 대한항공·아시아나항공 노조 영업이익 연동 성과급 요구 / 일부 계열사 부분 파업 통신 LG유플러스 노조 30% 성과급 요구 / 삼성·LG 노노 간 충돌 철강 현대제철비정규직지회 53일 점거 → 246억 손배 청구 받은 상태 (이미 진행 완료 사례)

4. 격차의 역설 — 입법 취지와 정반대로 가는 10배 임금 차이

이번 도미노의 가장 뼈아픈 모순은 노란봉투법이 만들어진 본래 취지와 현재 일어나고 있는 일이 정반대 방향이라는 점이다. 노란봉투법의 입법 목적은 원·하청 격차 완화였다. 시리즈 2편에서 짚었듯, 2009년 쌍용차 옥쇄파업 노동자에 대한 47억 원 손해배상 판결에 시민들이 4만 7천 원씩 노란 봉투에 담아 보낸 운동에서 시작된 법이다. 핵심 표적은 '진짜 사장인 원청'을 교섭 테이블로 끌어내 — 하청·파견·특수고용 같은 2차 노동시장의 격차를 좁히는 것이었다. 그런데 막상 시행 두 달 만에 일어나고 있는 일은 반대다.

한용현 노무사가 주간경향 칼럼에서 짚은 수치가 그 모순을 명료하게 드러낸다. 삼성전자 협력사 1,754개사에서 일하는 기술 인력의 평균 연봉은 약 5,000만 원이다. 같은 시기 삼성전자 메모리사업부 임직원이 받게 되는 성과급은 인당 최대 약 5억 4,000만 원 수준으로 추산된다. 격차는 정확히 10배다. 한 노무사는 이렇게 평가했다 — "노란봉투법의 사용자 확장이 원·하청 격차 완화를 기대한 입법이었음을 떠올리면, 최상위 정규직의 '15% 분배율' 요구가 격차를 더 벌리는 결과는 그 입법이 본래 기대했던 모습과 다른 방향이 될 것이다." 원청에서 성과급이 4억 원이니, 6억 원이니 싸우는 일이 하청 근로자에게는 "너무나 큰 사치"라는 게 그의 진단이다.

이 모순은 단순한 도덕적 문제가 아니다. 구조적 결과로 이어진다. 정부 세금 6조 원 감면과 622조 원 클러스터 인프라 지원으로 만들어진 영업이익에서 12%를 떼서 원청 정규직 7만여 명에게 인당 6억 원씩 나눠준 결과, 같은 공장에서 일하는 협력사 노동자 수만 명과의 격차가 10배로 굳어진다면 — 노란봉투법이 만들어진 사회적 합의 자체가 흔들린다. 한 노동법학자는 본지 취재에 "이 사태는 '진짜 사장에 책임을 묻자'는 노란봉투법의 취지를 정규직 노조가 자신들의 분배율 확대 도구로 전용한 측면이 있다 — 입법자가 의도하지 않은 부수 효과"라고 분석했다. 노란봉투법의 첫 성공 사례가 격차 완화가 아닌 격차 확대였다는 역설이다.

노란봉투법 입법 취지 vs 현재 결과 구분 입법 취지 / 현재 결과 입법 의도 진짜 사장(원청)을 교섭에 끌어내 1·2차 노동시장 격차 완화 실제 첫 결과 원청 정규직이 영업이익 12% 성과급 단협 권리화 — 격차 더 벌어짐 메모리 인당 성과급 약 5억 4,000만 원 (최대 6억 원 추산) 협력사 기술인력 평균 연봉 약 5,000만 원 격차 배수 약 10배 — 같은 공장·같은 시간 일하는 노동자 간 한용현 노무사 평가 "최상위 정규직의 15% 분배율 요구가 격차를 더 벌리는 결과는 입법이 기대한 모습과 다른 방향"

5. 2030 AI 자율공장의 역설 — 도미노의 끝, 그리고 재정비 다섯 과제

이 사태의 가장 깊은 역설은 미래 시나리오에 있다. 한용현 노무사가 칼럼에서 짚은 한 문장이 핵심이다. "삼성전자의 2030년 'AI 자율공장' 전환과 휴머노이드 도입이 가속화될수록 '집단적 노무 제공의 거부'라는 고전적 파업의 무기는 위력을 잃어갈 것이다." 즉 노조가 영업이익 N% 성과급을 단협상 권리로 굳히는 데 성공하더라도, 그 성공이 5년·10년 뒤에도 유지될지는 의문이라는 진단이다. 시리즈 2편에서 다룬 정부의 622조 클러스터 지원도, 막대한 세제 혜택도 — 결국 자동화·로봇화·AI 전환을 가속화하기 위한 자원이다. 그리고 그 끝에는 사람의 노무 제공이 차지하는 비중이 줄어드는 미래가 있다.

증권가 분석은 이미 그 방향을 가리키고 있다. 시리즈 1편 기사에서 다뤘듯 유진투자증권 양승윤 연구원은 "노란봉투법 시행이 기업들의 자동화 투자 필요성을 부각시키며 로봇 산업 모멘텀으로 작용할 수 있다"고 짚었다. 한 자동차 부품업계 임원은 "로봇은 파업을 안 한다"고 한 줄로 정리했다. 즉 영업이익 N% 성과급의 도미노가 산업계 전반으로 확산될수록, 기업의 합리적 선택은 사람 의존도를 낮추는 자동화·외주화·해외이전이다. 노란봉투법이 만들어낸 첫 결과가 격차 확대이고, 두 번째 결과가 자동화 가속이라면 — 결국 가장 큰 피해자는 격차의 아래쪽에 있는 협력사 노동자와 하청 노동자가 된다.

그렇다면 재정비는 어떻게 해야 하나. 시리즈 1편에서 다룬 노란봉투법 보완 5대 방안에 더해 3편 시점에서는 더 구체적인 과제들이 부상한다. 첫째, 5·21 대법원 HD현대중공업 판결과 6·1 울산지노위 현대차 판단에서 사용자성 인정 범위에 대한 명확한 기준을 끌어내는 것. 둘째, 영업이익 N% 방식 자체에 대한 법적 평가 — 상법 제462조 위반 여부에 대한 판례 정립. 셋째, 정부 지원으로 만들어진 영업이익에 대해 분배 우선순위 사회적 합의 — 임직원 성과급·주주 배당·재투자·정부 환원 비율 명확화. 넷째, 협력사·하청 노동자에 대한 동일 노동 동일 임금 원칙 단계적 적용. 다섯째, 자동화 전환 과정에서의 고용 안전망 — 노란봉투법이 키워낸 파업 권리가 5~10년 뒤에도 의미를 갖도록 직무 전환 교육과 재배치 체계 구축이다.

5월 21일 대법원 판결, 5월 22~27일 삼성전자 조합원 찬반투표, 6월 1일 울산지노위 현대차 사용자성 판단 — 이 세 가지가 누적되면서 한국 노사관계의 향후 5~10년 궤도가 결정된다. 한 가지 분명한 것은 노란봉투법 한 법안이 만들어낸 풍경이 단순한 노사 갈등을 넘어 정부·주주·임직원·협력사·자본시장이 동시에 얽힌 거대한 구조 변동이라는 점이다. 1,754개 협력사와 3만 5천 사내하청 노동자, 약 516만 소액주주, 12만 8천 명의 삼성전자 임직원, 그리고 정부 세금을 부담한 5천만 국민 — 영업이익이라는 한 덩어리 위에 모두가 권리를 주장하고 있다. 이 거대한 분배 게임에서 누가 어떤 룰로 무엇을 가져갈지의 사회적 합의가 새로 필요한 시점에 한국 사회가 도달했다. 깨알소식이 다룬 [삼성 성과급 사태] 3부작 시리즈는 여기서 일단 마무리되지만, 이 사태의 진짜 시작은 5월 21일 대법원 판결 이후다.

"노란봉투법의 사용자 확장이 원·하청 격차 완화를 기대한 입법이었음을 떠올리면, 최상위 정규직의 '15% 분배율' 요구가 격차를 더 벌리는 결과는 그 입법이 본래 기대했던 모습과 다른 방향이 될 것이다." — 한용현 노무사 (주간경향 칼럼)
"이번 합의는 삼성전자의 특수한 상황을 반영한 결과인 만큼, 노동계가 이를 일반화해 과도한 성과급 요구를 산업 전반으로 확산해서는 안 된다." — 한국경영자총협회 (5월 21일 성명)
"삼성전자의 2030년 'AI 자율공장' 전환과 휴머노이드 도입이 가속화될수록 '집단적 노무 제공의 거부'라는 고전적 파업의 무기는 위력을 잃어갈 것이다." — 한용현 노무사 (자동화 역설 진단)


박예현 기자
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